賠償予定の禁止の例外と許容範囲について
労働基準法（以下「労基法」）第16条では、「**賠償予定の禁止**」が規定されており、使用者は労働契約において、労働者が損害を生じた場合に事前に賠償額を予定する契約（賠償予定）を結ぶことが原則として禁止されています。ただし、例外が認められる場合があります。以下に、許容される対象物や範囲について解説します。 --- ### **1. 原則的な禁止（労基法第16条）** - **趣旨**：労働者に対する経済的圧力を防ぎ、不当な拘束を排除するため。 - **禁止内容**： - 労働契約で「損害が発生した場合に〇〇円を支払う」と事前に定めることは無効。 - 例：業務ミスによる損害について、あらかじめ固定額を賠償させる契約は不可。 --- ### **2. 例外として許容される場合** #### （1）**民法上の不法行為に基づく賠償** - 労働者が故意または重大な過失（業務外の私的行為を含む）で使用者に損害を与えた場合、民法（第709条・第715条）に基づき、**実際の損害額**を賠償させることが可能。 - **例**： - 労働者が故意で機械を破壊した場合。 - 重大な過失（例：飲酒運転で会社車両を事故させた）など。 #### （2）**特別法による例外** - **「職業訓練のための費用返還」**（労基法第15条の2）： - 使用者が労働者に専門的・技術的な職業訓練（例：海外研修、高額な資格取得）を行い、訓練費用を負担した場合、**一定の条件**（訓練後の最低勤務期間等）を満たせば、未勤務期間に応じた費用の返還を求めることが可能。 - ただし、不当に高額な賠償予定は無効。 #### （3）**就業規則・労働契約での合理的な定め** - 労働者の故意・重過失による損害について、就業規則で具体的な賠償基準を定めることは可能（ただし、実際の損害額との均衡が必要）。 - **例**： - 業務用パソコンを故意に破損した場合の修理費相当額。 - 顧客への著しい迷惑行為による会社の信用毀損で、具体的な損害額が証明できる場合。 --- ### **3. 賠償範囲の限界** - *...