賠償予定の禁止の例外と許容範囲について

 労働基準法（以下「労基法」）第16条では、「**賠償予定の禁止**」が規定されており、使用者は労働契約において、労働者が損害を生じた場合に事前に賠償額を予定する契約（賠償予定）を結ぶことが原則として禁止されています。ただし、例外が認められる場合があります。以下に、許容される対象物や範囲について解説します。

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### **1. 原則的な禁止（労基法第16条）**

- **趣旨**：労働者に対する経済的圧力を防ぎ、不当な拘束を排除するため。

- **禁止内容**：

  - 労働契約で「損害が発生した場合に〇〇円を支払う」と事前に定めることは無効。

  - 例：業務ミスによる損害について、あらかじめ固定額を賠償させる契約は不可。

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### **2. 例外として許容される場合**

#### （1）**民法上の不法行為に基づく賠償**

- 労働者が故意または重大な過失（業務外の私的行為を含む）で使用者に損害を与えた場合、民法（第709条・第715条）に基づき、**実際の損害額**を賠償させることが可能。

  - **例**：

    - 労働者が故意で機械を破壊した場合。

    - 重大な過失（例：飲酒運転で会社車両を事故させた）など。

#### （2）**特別法による例外**

- **「職業訓練のための費用返還」**（労基法第15条の2）：

  - 使用者が労働者に専門的・技術的な職業訓練（例：海外研修、高額な資格取得）を行い、訓練費用を負担した場合、**一定の条件**（訓練後の最低勤務期間等）を満たせば、未勤務期間に応じた費用の返還を求めることが可能。

  - ただし、不当に高額な賠償予定は無効。

#### （3）**就業規則・労働契約での合理的な定め**

- 労働者の故意・重過失による損害について、就業規則で具体的な賠償基準を定めることは可能（ただし、実際の損害額との均衡が必要）。

  - **例**：

    - 業務用パソコンを故意に破損した場合の修理費相当額。

    - 顧客への著しい迷惑行為による会社の信用毀損で、具体的な損害額が証明できる場合。

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### **3. 賠償範囲の限界**

- **実際の損害額を超えないこと**（逸失利益を含む）。

- **労働者の収入・経済状況を考慮した相当性**が必要（過酷な賠償は無効）。

- **懲戒処分（減給等）との重複禁止**（労基法第91条）。

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### **4. 判例の傾向**

- **許容例**：

  - タクシー運転手が事故を起こし、会社が賠償金を支払った後、運転手に求償した事案（最高裁昭和63年3月28日）。

- **無効例**：

  - 未払い残業代の代わりに「違約金」を労働者に支払わせる契約（事前の予定は不可）。

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### **5. 注意点**

- 賠償を求める場合は、**損害発生の証明**と**労働者の過失の程度**を明確にする必要があります。

- 就業規則に定める場合は、**周知と合理性**が要件です。

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### **まとめ**

賠償予定は原則禁止ですが、**故意・重過失による実際の損害**や**特別法・就業規則の合理的な定め**に基づく場合は例外となります。範囲は「実損害額」以内で、労働者の生活を圧迫しないことが条件です。具体的事案では労働局や弁護士への相談が推奨されます。